Über die Lücke zwischen Mentor und Sponsor – und warum kluge Frauen 40+ zwar gut beraten, aber schlecht gefördert sind.
Sie sitzt mir gegenüber und legt eine handschriftliche Liste auf den Tisch. Zwei Spalten. Links die Weiterbildungen der letzten Jahre, ordentlich untereinander. Rechts vier Namen – Menschen, die Elena über die Jahre begleitet haben. „Ich habe alles gemacht, was man mir geraten hat“, sagt sie. „Ich habe mich weitergebildet. Ich habe mir Mentoren gesucht. Und trotzdem sitzt seit April jemand auf der Stelle, auf die ich mich beworben hatte.
👉🏻 Einer, der halb so lange dabei ist wie ich.“
Elena ist Senior-Projektleiterin in einem Pharmaunternehmen, seit sechzehn Jahre im Konzern. Drei Mentoren hatte sie im Haus, einer ausserhalb. Sie wurde, mit anderen Worten, exzellent beraten. Und sie wurde gerade zum zweiten Mal übergangen.
„Woran liegt das?“, fragt sie. „Alle sagen mir, wie gut ich bin.“
Genau da liegt der Punkt. Elena wird von allen gelobt und von niemandem weitergereicht. Das ist ein Unterschied, den kaum jemand benennt – und er entscheidet Karrieren.
Lass uns das mal genauer anschauen.
Der Unterschied, den keiner erklärt
Mentor und Sponsor werden ständig in einen Topf geworfen, dabei tun die beiden völlig verschiedene Dinge. Ein Mentor gibt dir Rat. Er teilt Erfahrung, hilft dir, eine Situation einzuordnen, hört zu, wenn du nicht weiterweisst. Ein Sponsor hat Einfluss und setzt ihn für dich ein. Er nennt deinen Namen, wenn über eine Position entschieden wird – und du nicht im Raum bist.
Ein Mentor redet mit dir. Ein Sponsor redet über dich.
Die Wirtschaftswissenschaftlerin Herminia Ibarra hat diesen Unterschied in der Harvard Business Review auf den Punkt gebracht: Frauen sind über-beraten und unter-gefördert. Sie sammeln Mentoren – und es fehlt ihnen der eine Mensch, der Macht hat und sie auch einsetzt.
Eine Untersuchung der Organisation Catalyst mit mehr als 4000 Nachwuchskräften mit MBA-Abschluss zeigt etwas, das viele nicht glauben wollen: Frauen hatten im Schnitt mehr Mentoren als Männer.
ABER trotzdem wurden sie seltener befördert und verdienten schon im ersten Job nach dem Abschluss rund 4.600 Dollar weniger. Ein Mentor half – aber nur den Männern. Es zeigte sich, wer einen hatte, wurde zwei Jahre später mit höherer Wahrscheinlichkeit befördert. Bei den Frauen zeigte derselbe Mentor keinen Effekt.
Der Grund war unbequem einfach. Die Mentorinnen und Mentoren der Frauen sassen weniger weit oben. Sie konnten gut zuhören. Entscheiden konnten sie nichts.
Warum Frauen beim Mentor stehenbleiben
Warum sammeln so viele Frauen guten Rat, aber keinen Rückhalt mit Gewicht? Wenn ich mit meinen Klientinnen dahinterschaue, tauchen ein paar Überzeugungen auf. Nicht bei jeder alle. Aber selten fehlt eine ganz.
„Wenn ich gut genug bin, fällt es von selbst auf.“ Das ist der Klassiker – die Annahme, dass Leistung sich von allein herumspricht. Tut sie nicht. Leistung braucht jemanden, der sie ausspricht, an der richtigen Stelle, zur richtigen Zeit. Ohne diese Stimme bleibt die beste Arbeit ein gut gehütetes Geheimnis.
„Um einen Gefallen bitten – das mache ich nicht.“ Diese sitzt tiefer. Einen Sponsor zu gewinnen heisst, um etwas zu bitten, das über Ratschläge hinausgeht: um Fürsprache, um das Gewicht, das jemand für dich in die Waagschale legt. Genau das empfinden viele Frauen als unangemessen. Man drängt sich nicht auf. Man nimmt niemanden in Anspruch. Also bleibt es beim Mentor, weil sich ein Entwicklungsgespräch harmloser anfühlt als die klare Frage: „Würdest du mich für diese Rolle vorschlagen?“
Und dann ist da eine dritte, leisere: „Ich will es mir selbst verdienen.“ Ein Sponsor fühlt sich für manche fast wie Schummeln an, als zähle der Erfolg weniger, wenn jemand nachgeholfen hat. Männer sehen das seltener so. Sie behandeln Fürsprache als das, was sie ist: einen normalen Teil davon, wie Karrieren gemacht werden.
Was es wirklich kostet
Reden wir über den Preis. Er beginnt früh, nicht erst ganz oben.
McKinsey und LeanIn.Org erheben seit zehn Jahren, wie Frauen in Unternehmen vorankommen. Ihr wichtigster Befund heisst „broken rung“, die kaputte Sprosse: Schon beim allerersten Aufstieg von der Fachkraft in die erste Führungsrolle bleiben Frauen zurück. Auf 100 Männer, die befördert werden, kommen nur 81 Frauen. Das klingt nach wenig. Aber es ist die unterste Sprosse einer Leiter – und wer hier den Abstand einbüsst, holt ihn weiter oben nie mehr auf. Der Pool, aus dem später die Chefinnen kommen, ist von Anfang an dünner.
Das Ergebnis steckt in einer einzigen Zahl. In Deutschland war 2024 nur knapp jede dritte Führungsposition mit einer Frau besetzt: 29,1 Prozent. Im EU-Schnitt sind es 35,2 Prozent. Und das Zäheste daran: In Deutschland hat sich dieser Anteil seit 2014 praktisch nicht bewegt. Ein Jahrzehnt, ein Zehntel Prozentpunkt.
Dazu kommt ein Preis, der in keiner Statistik steht. Er heisst: noch eine Weiterbildung. Noch ein Zertifikat. Noch länger bleiben, noch gründlicher sein – in der Hoffnung, dass Leistung irgendwann laut genug wird, um für sich selbst zu sprechen. Diese Rechnung geht nicht auf. Und sie kostet Kraft, die an anderer Stelle fehlt: abends, am Wochenende, im eigenen Kopf, der nie ganz Feierabend hat.
Julia hat einmal gefragt
Julia, Anfang 50, Bereichsleiterin in einem Industrieunternehmen, mehr als zwanzig Jahre im Betrieb, kam eigentlich wegen ihrer Präsentationstechnik zu mir. Beim dritten Termin erzählte sie beiläufig, dass in einem halben Jahr eine Position eine Ebene über ihr frei werde. Sie habe einen Mentor, mit dem sie das schon zweimal besprochen habe. Freundliche Gespräche. Passiert war leider nichts.
Ich fragte sie, wer im Entscheidungsgremium sitze und sie gut genug kenne, um im richtigen Moment ihren Namen zu sagen. Sie überlegte lange. Dann: „Eigentlich niemand.“ Da war er – der Grund.
Es gab da eine Geschäftsbereichsleiterin, mit der Julia vor Jahren ein Projekt gestemmt hatte. Kein enger Kontakt, aber gegenseitiger Respekt. Julia bat sie um ein Gespräch und sagte am Ende einen Satz, der sie einige Überwindung kostete: „Ich möchte diese Rolle. Würden Sie mich unterstützen?“
Ich möchte das nicht glatter erzählen, als es war. Die Antwort war kein begeistertes Ja. Die Frau sagte, sie kenne Julias aktuelle Arbeit zu wenig, um sie einfach so zu empfehlen – aber sie sei bereit, genauer hinzusehen. In den Monaten danach arbeitete Julia ihr zweimal zu, sichtbar, an konkreten Themen. Erst dann wurde aus dem „Ich schau es mir an“ ein echtes Eintreten.
Die erste Stelle bekam Julia nicht. Aber als ein Jahr später die nächste frei wurde, war ihr Name der erste, der fiel. Diesmal sass jemand im Raum, der ihn aussprach – und das war der ganze Unterschied.
Was jetzt?
Ich gebe dir keinen Fünf-Schritte-Plan zum Sponsor-Finden. Menschen mit Einfluss lassen sich nicht abarbeiten wie eine Checkliste, und die meisten Ratschläge dazu klingen, als müsstest du dich dafür verbiegen.
Stattdessen eine Frage. Denk an die nächste Position, die du wirklich willst – die, über die irgendwann in einem Raum entschieden wird, in dem du nicht sitzt.
Und dann frag dich:
Wer in diesem Raum würde meinen Namen sagen?
Wenn dir niemand einfällt, sagt das nichts über deine Leistung – aber alles darüber, woran es bisher gehakt hat. Und das lässt sich ändern.
| Leistung, über die keiner spricht, bleibt ein Geheimnis.Du brauchst keinen weiteren Mentor, der dir gut zuredet.Du brauchst jemanden mit Gewicht, der deinen Namen sagt – und du darfst darum bitten. |
| Kommt dir das bekannt vor? Dann lass uns sprechen. Im kostenlosen Erstgespräch schauen wir gemeinsam, wer in deinem Umfeld für dich eintreten könnte – und wie du auftrittst, damit dein Name fällt, wenn es zählt.👉 Jetzt kostenloses Erstgespräch buchen |
