Stimmt das bei der Beförderung von Frauen wirklich?
Ein Blogartikel über die Beförderung von Frauen: Warum viele nicht aufsteigen wollen und was das mit dem Peter-Prinzip, Standardtrainings und fehlender Begleitung zu tun hat.
Bei der Beförderung von Frauen zeigt sich gerade eine Lücke: 69 Prozent der Frauen am Karrierestart wollen befördert werden. Bei den Männern sind es 80. Im Senior Management sind es 84 gegen 92 Prozent. Das zeigt der aktuelle Report von Lean In und McKinsey (2025). Zum ersten Mal seit zehn Jahren wollen deutlich weniger Frauen nach oben.
Die übliche Deutung lautet: Frauen fehlt der Ehrgeiz. Ich glaube, das ist zu einfach. Und nach über zwanzig Jahren in Konzernen weiss ich, warum.
„Das Problem ist uns bekannt“
Vor Jahren hat in meinem Umfeld ein Kollege ein Team übernommen. Fachlich exzellent, keine Frage. Nach und nach hat er sein ganzes Team vergrault, und irgendwann wollte auch ich nicht mehr mit ihm arbeiten. Als ich nachgefragt habe, bekam ich genau diesen Satz zu hören: „Das Problem ist uns bekannt.“ Bei den Social Skills gebe es Defizite, aber er sei halt fachlich so toll.
Man wusste es also. Und hat es laufen lassen. Was das mit den Menschen im Team macht, stand nirgends auf der Rechnung.
Das ist das Peter-Prinzip: Wer gut ist, wird befördert, bis er auf einer Stufe landet, für die er nicht taugt. Der nächste Schritt heisst in den meisten Unternehmen Teamleitung, auch wenn jemand dafür weder Lust noch Talent mitbringt. Befördert wird, wer lange genug gewartet hat und „dran“ ist. Gefragt wird selten, wo jemand wirklich stark ist. Es gibt den Standardweg, und der hat ein Schild: „Führung“. Dieses Muster betrifft nicht nur die Beförderung von Frauen, es trifft viele Menschen im Berufsleben.
Zur Vorbereitung gibt es ein Training. Leadership, zwei Tage, Zertifikat, abgehakt. Ich sehe dieses Muster in fast jedem Format, ob Leadership, Präsentation oder Kommunikation: Man schickt Leute durch ein, zwei Trainings und hält sie danach für qualifiziert. Einen Refresher gibt es nicht. Jemanden, der danach an ihrer Seite bleibt, auch nicht.
Die Forschung sagt dazu etwas Klares. Leadership-Trainings können wirken, das zeigt eine grosse Meta-Analyse mit 335 Studien. Aber vor allem dann, wenn vorher geklärt wird, was die Person braucht, wenn sie üben und Feedback bekommen und wenn das Lernen über Wochen verteilt ist. Ein Zwei-Tages-Seminar mit Zertifikat erfüllt das selten. Dazu kommt: Ob das Gelernte im Alltag ankommt, hängt stark vom Arbeitsumfeld ab, auch davon, wie die Vorgesetzten den Transfer unterstützen.
Mein Ex-Kollege hätte übrigens auch mit dem besten Training keine gute Führungskraft werden müssen. Er war schlicht nicht dafür gemacht. Das ist keine Schande, aber es muss jemand sehen und sagen dürfen.
„Ich bin jetzt dein Coach“
Bei mir war es anders, aber ähnlich im Muster. Als ich meine erste Führungsposition bekam, habe ich um einen Coach gebeten. Mein Vorgesetzter antwortete: „Ich bin jetzt dein Coach.“ Ich dachte nur: Mit dir bespreche ich doch keine Unsicherheiten. Du bewertest mich. Du bist nicht neutral. Ich brauchte jemanden von aussen, der mir hilft, in meine Rolle zu finden.
Das Ergebnis: Ich habe ein Jahr lang gekämpft. Auch, weil ein Teammitglied nicht glücklich darüber war, dass ich die Leitung bekommen hatte. Mit neutraler Begleitung wäre dieses Jahr leichter gewesen.
Mein Chef war kein Bösewicht. Er hat die Frage nicht verstanden. Das ist das eigentliche Problem: Das System rechnet nicht damit, dass jemand Unterstützung braucht, die nicht gleichzeitig Beurteilung ist.
Beförderung von Frauen: Wollen sie nicht, oder wollen sie den Preis nicht zahlen?
In meiner Arbeit begegne ich vielen Frauen, die gerne weiterkommen würden, aber nicht auf den Präsentierteller wollen. Ein ruhiger Platz, gut durchkommen, das reicht erst mal. Das hat auch mit Sozialisation zu tun: Viele haben gelernt, nicht aufzufallen und nichts zu fordern. Natürlich gibt es auch die Ehrgeizigen, die laut nach oben rufen. Aber das sind in meiner Erfahrung nicht die meisten.
Die spannende Frage ist deshalb: Wollen diese Frauen nicht aufsteigen, oder wollen sie den Preis nicht zahlen, den der Standardweg verlangt? Sichtbarkeit ohne Rückendeckung. Führung ohne Wahl. Präsentierteller ohne Netz. Wer so einen Weg vor sich sieht, sagt vielleicht „Ich will das nicht so unbedingt“. Manchmal ist das sogar die klügste Antwort, nämlich dann, wenn der Weg nicht zu dir passt. Mit fehlendem Ehrgeiz hat das wenig zu tun.
Und es gibt Alternativen, die viel zu selten angeboten werden: Fachkarrieren, Projektverantwortung, Expertinnenrollen mit Einfluss. Sie scheitern in vielen Unternehmen schon daran, dass es sie nicht gibt oder dass sie weniger zählen als Führung.
Selbstvertrauen allein reicht bei der Beförderung von Frauen nicht
Hier bin ich selbstkritisch, auch für meine eigene Branche. Wir Coaches stärken Frauen gern in Selbstvertrauen und Auftreten. Das ist wichtig, und ich arbeite damit. Aber Mindset ist nur ein Teil. Selbstvertrauen allein reicht nicht, wenn das Umfeld keinen Platz für dich hat.
Laut Lean In schliesst sich die Lücke beim Aufstiegswunsch, wenn Frauen gleich viel Unterstützung und Empfehlungen bekommen. Gleichzeitig haben nur 54 Prozent der Unternehmen gezielte Förderprogramme für Frauen, rund ein Fünftel hat gar keine gezielten Massnahmen zur Beförderung von Frauen. Das heisst: Die Frau, die zögert, hat oft ein reales Problem, und es ist nicht in ihrem Kopf.
Auch in Deutschland bewegt sich wenig. Nach den neuesten Zahlen des Statistischen Bundesamts sind 30,3 Prozent der Führungskräfte Frauen, der EU-Schnitt liegt bei 35,9 Prozent. In zehn Jahren ist der Anteil gerade um einen Prozentpunkt gestiegen. Frauen stellen 47,1 Prozent der Erwerbstätigen. Warten ist keine Strategie.
Was du für deine Karriere tun kannst
- Klär, was du willst, bevor du Ja oder Nein sagst. Führung, Fachkarriere, Projekte, Selbstständigkeit? „Nicht Teamleitung“ ist eine Antwort, aber noch keine Richtung.
- Hol dir Begleitung, die nicht dein Vorgesetzter ist. Gerade beim ersten Führungsjob. Wenn dein Arbeitgeber das nicht anbietet, frag danach oder organisiere es selbst.
- Such dir Sponsoring, nicht nur Mentoring. Mentoren hören zu. Sponsoren nennen deinen Namen, wenn du nicht im Raum bist.
- Werde sichtbar in deinem Format. Nicht jede muss auf die grosse Bühne. Aber wer nicht gesehen wird, wird nicht vorgeschlagen. Fang klein an: ein Bericht an die richtige Person, ein Beitrag im Meeting, ein Projekt mit Aussenwirkung.
- Sprich es im Jahresgespräch aus. Nicht „Ich bin offen für alles“, sondern: „Das ist mein nächster Schritt, und das brauche ich dafür.“
- Prüf dein Umfeld. Gibt es Fachkarrieren, echte Entwicklungsgespräche, Begleitung nach dem Training? Wenn nicht, sagt das etwas über den Arbeitgeber aus, nicht über dich.
Und jetzt du
Die Beförderung von Frauen beginnt oft mit einer einzigen Empfehlung. Wann hat dich zuletzt jemand für etwas vorgeschlagen, das du dir allein nicht zugetraut hättest? Und wann hast du zuletzt jemand anderen vorgeschlagen?
👉🏻 Nicht jede Frau, die zögert, hat zu wenig Ehrgeiz. Oft fehlt der Weg, der zu ihr passt. Und jemand, der sie vorschlägt.
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